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El psicólogo Iñaki Piñuel califica de 'primer riesgo laboral' las malas relaciones con los compañeros y jefes

Escrito por corresponsal 23:39 | Enlace | comentarios (0) | Retroenlaces (0) | Mobbing

FUENTE: DIARIO DE MALLORCA 2004;:13-DICIEMBRE.

El último libro de este psicólogo especializado en el acoso moral en el trabajo trata sobre el neomanagement, lo que él define como la nueva dirección de empresa que sólo busca resultados a corto plazo, sin tener en cuenta a quien se deja por el camino. El experto Piñuel responde a las siguientes cuestiones realizadas:

-Personas con depresión, ansiedad y estrés resultan ser víctimas de mobbing, del acoso de sus jefes o compañeros, ¿por qué lo reconocen tan tarde?

-Porque ser víctima implica en nuestra sociedad que de alguna manera eres culpable. El estrés. ¿Qué es lo que conlleva en este planteamiento? Pues que el estresado es alguien que no se adapta: está estresado, el trabajo le puede, le ha podido su profesión.Y eso lo vemos también en las relaciones de parejas, en la tasa de rupturas. Antiguamente los problemas de casa se llevaban al trabajo, ahora son los problemas de trabajo los que se proyectan en casa.

-¿Cuántas de las bajas laborales se deben al mal ambiente del trabajo?

-En España se calcula que hay entre tres y cuatro millones de personas deprimidas. Yo, sin hacer ningún estudio sobre esas bajas por depresión, en principio, digo que la mitad es por causas laborales. Para muchos trabajadores entrar a diario a trabajar, no es una forma de realizarse, es verdaderamente el ingreso en un campo de concentración donde saben que van a sufrir.

-El Colegio de Psicólogos alertaba de que hay unos 60.000 casos de mobbing en Baleares. ¿Quiénes están más expuestos?

-No hay un perfil de víctimas, sí de agresores. Lo que es verdad es que hay sectores especialmente afectados. La administración pública es el número uno. El segundo es la educación, muy especialmente la universidad, que es el mundo feudal del siglo XXI. También la sanidad, los medios de comunicación, el sector servicios, las organizaciones del sector bancario y las organizaciones ideológicas: partidos políticos, sindicatos, ONG y órdenes religiosas, donde aparentemente no hay fenómenos lucrativos, pero sí de poder.

-Su último libro trata sobre el neomanagement, una nueva forma de dirigir que asegura que también es perjudicial para los trabajadores.

-El neomanagement es verdaderamente grave, no porque ocurra, sino porque ocurre en la más absoluta sensación de que no hay otra forma de hacer empresa y ¡claro que la hay! Sin embargo, la opinión que se genera en esas organizaciones es que si se quiere tener resultados hay que maltratar a los trabajadores, hay que despedir periódicamente a media plantilla, abusar, que la gente trabaje horas extraordinarias gratuitamente cosas que son absolutos despropósitos.

-¿Cómo es un jefe tóxico?

-Tiene una forma tóxica de dirigir y muy frecuentemente son individuos que padecen trastornos psicológicos que están descritos y muchas veces está detrás un psicópata organizacional. Se caracterizan por eliminar a los adversarios en la carrera hacia el poder y tienen una ausencia absoluta de resonancia emocional, que les hace no tener sentimientos, no tienen compasión por sus víctimas y les hace muy eficaces, porque son enormemente capaces de mentir y llegar lejos.

-¿Y es algo que irá a más en el futuro?

-Está cada vez más extendida, porque estamos en una sociedad donde los resultados a corto plazo son lo fundamental. No importa el largo plazo, todo es para antes de ayer. Yo, como directivo, tengo que dar resultados ya, no me da tiempo a crear, a regar, a cultivar, a generar un ambiente... Estos planteamientos aceleran todos los procesos, hacen que se viva a un ritmo desaforado y que, en determinado momento, a las personas que son directivos, si quieren sobrevivir, no les queda otro remedio que forzar la máquina y romper los recursos humanos que les están asignados.

-¿Y qué pasa después?

-En la sociedad actual, para ascender, un directivo normal necesita seis meses, un año, dos años da igual que luego se hunda la empresa o el equipo entero. Hay directivos que tienen unas tasas de burnout o de bajas laborales enormes, pero eso no importa, porque lo que importa es que esos resultados queden plasmados en las cuentas de su unidad. Se evalúa el rendimiento, pero no el coste que ha supuesto. Y el coste es la destrucción de las personas, de los equipos, de la motivación, del clima.

-El neomanagement, ¿es algo nuevo o es que ahora se ha identificado una práctica de hace tiempo?

-Son nuevas tácticas. Al coger el avión en el aeropuerto de Barajas, he contado los libros que predican el management de estas características: El arte de la guerra para directivos, Las lecciones de Maquiavelo para dirigir empresas, Inteligencia emocional para directivos... Incluso uno de los grandes best-sellers de los últimos años de un gran directivo norteamericano se titulaba Sólo los paranoicos sobreviven.

-Así que la propia sociedad pregona esta forma de dirigir.

-En el fondo, todos los problemas de mobbing o dirección tóxica nos retrotraen a una dimensión antropológica, a qué modelo de ser humano queremos. Por eso, en el primer capítulo de mi libro, critico los tres programas de mayor éxito televisivo, porque son modelos de neomanagement: Operación Triunfo, Gran hermano y El rival más débil. Son la clave, lo que nos explica de dónde viene todo esto. Tienes que tener éxito, si no, no eres nada, no eres nadie.

-Cuando son los compañeros los que perjudican a una persona, los que hacen mobbing ¿qué les motiva?

-A veces es porque viene mandado de arriba. Pero muchas veces el compañero lo que está haciendo es ´él o yo´. En una empresa en la que trabajé se les decía a las personas que iban a promocionar "ahí tienes a tu adversario". Si tú generas ese tipo de atmósfera, no te extrañe que luego haya bajas, situaciones de mobbing, casos de malos tratos... Muchas veces no hay una causa muy importante para que se hostigue a una persona, pero la situación ha devenido de tal manera y los odios han terminado siendo tan graves, que las personas piensan ´o él o yo´.

-¿Está de acuerdo con los juristas que reclaman que el mobbing sea considerado un delito equiparable al de lesiones psíquicas?

-Declarar que esto es un delito está muy bien, pero lo que hay que conseguir es que no se produzca. Se trata de generar en las empresas los protocolos de prevención, es decir, que no llegue a ocurrir. Que un juez le dé la razón a una víctima de maltrato, ya me dirás qué hace, o que le haga pagar a la empresa 14.000 euros, es como para reírse...

-¿Cuál es la experiencia de los casos que han llegado al tribunal?

-Que un juez te dé la razón no quiere decir que el mobbing se detenga, a veces se recrudece o se hace más sutil todavía. Yo estoy en contra ese mensaje de algunos juristas que confunden la realidad jurídica con la realidad, y una sentencia con la realidad. Una sentencia la dicta un juez que está ahí, en un juzgado y luego el trabajador tiene que reingresar donde le siguen haciendo mobbing, donde se pasan la sentencia por donde quieren...

-¿Debería tenerse en cuenta como un riesgo laboral? -Quitando los sectores de construcción y profesiones de alto riesgo, el riesgo número uno para un trabajador en el siglo XXI es el que procede no de las condiciones físicas, sino de las condiciones sociales que se generan en su trabajo, las relaciones con compañeros o, sobre todo, con jefes.

-Entonces debería figurar en la ley de prevención.

-Si funcionara, el management tóxico sería prevenido como una forma que pone en peligro la salud del trabajador. Cuando a un trabajador se le grita, es lo mismo que si se le expone a una sustancia cancerígena, a otro nivel y con otras características. Si funcionaran bien los servicios de prevención, estas prácticas se identificarían tempranamente y, sobre todo, quienes hacen esto. La única posibilidad de intervención es la prevención. Otra cosa de la que estoy en contra son los observatorios. Una cosa como el mobbing no se puede observar, es como decir que voy a observar que están matando a mi vecina. ¿Y no haces nada? No yo estoy observando. ¿Qué despropósito es éste?

-¿Qué medidas habría que emprender para evitarlo? -Protocolos de intervención, formar a los especialistas en salud laboral para que esto sea inmediatamente identificado, enseñar cómo se trabaja con la víctima, con el acosador, con el servicio de recursos humanos.

LMGS